Emploi: les exigences à rallonge des recruteurs

Les offres d'emploi collent-elles à la réalité du futur emploi? Pas toutes en tous les cas. Certains recruteurs formulent des exigences XXL qui découragent les candidats. Si rien n'est véritablement illégal, le travail est en effet bordé par les Conventions collectives et plus récemment à Genève par l'obligation du salaire minimum, les demandeurs d'emploi ont de quoi fulminer.

Sophie, titulaire d'un master en droit, ne décolère pas. Une bonne part des postes de juristes juniors ou débutants exigent cinq ans d'expérience. «Comment acquérir de l’expérience si aucune entreprise ne m’engage?» Sophie n’est pas la seule à être amère. Son camarade d’amphithéâtre a lui aussi quelques raisons de nourrir de l’aigreur:«Les nombreuses annonces que j’ai consultées apparaissent sous juriste mais demandent in fine un brevet d’avocat. C’est purement surréaliste. Le champ de compétences du premier n’est pas identique à celui du second.»  «L’annonce parle d’un stage, mais la liste des responsabilités ressemble à celle d’un poste à plein temps. On cherche un stagiaire ou quelqu’un pour remplacer trois personnes»,  note non sans ressentiment Raphaël. Même désenchantement pour Théo: «J’ai envoyé une candidature de trois pages, une lettre de motivation, mes diplômes et mes certificats. Pour finalement recevoir un mail automatique de trois lignes. Ce qui me décourage, ce n’est pas de ne pas être retenu. C’est de ne même pas savoir si quelqu’un a lu ma candidature. On nous demande souvent d’être autonome, créatif, polyvalent, flexible et immédiatement opérationnel. Certaines annonces donnent l’impression qu’il faut déjà avoir exercé le métier avant même d’avoir obtenu le poste.»
Silences négligents
Ce ne sont pas là les seules circon
volutions repérées sur le parcours des personnes à la recherche d’un job. Tant s’en faut. Des offres d’emploi pour des postes d’assistante ou de réceptionniste fixent ouvertement  un âge limite. D'autres exigent que  les candidats résident sur une rive spécifique du canton. Une contrainte géographique aberrante, alors même que les fonctions proposées n'ont aucun rapport avec un service d'urgence comme la police, le domaine médical ou les pompiers.
Et ce n’est pas tout, les postulations à la pelle essuyant des refus rédigés par l’IA, tous coulés dans le même moule et donc dégoulinantes de componction, ou des silences négligents? Laurent en totalise des dizaines. Ce qu'il aimerait, c'est savoir pourquoi son dossier n'a pas été retenu. Quelques lignes suffiraient pourtant. Le diplôme recherché n'était-il pas le bon? Un savoir-faire particulier fait-il défaut?  «Pour celui qui cherche un emploi, ces précisions ne seraient pas anodines. Elles permettraient de réorienter ses recherches ou, le cas échéant, de compléter sa formation», affirme-t-il.
Une affaire de productivité
Pour Davide de Filippo, co-secrétaire général du Syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs (SIT), les difficultés rencontrées par les jeunes ne datent pas d'hier. «Le marché genevois s’est tendu depuis une trentaine d'années», observe-t-il. La faute à l’évolution économique qui favorise la recherche de rendement et pousse donc les entreprises à privilégier des collaborateurs immédiatement opérationnels. «Dans ce contexte, offrir une chance aux jeunes diplômés n'entre pas dans l'équation», estime le syndicaliste.
Les entreprises qui acceptent néanmoins de miser sur les profils de débutants méritent, selon lui, d'être saluées. Elles prennent en effet le temps d’offrir une première expérience avec l’investissement que cela suppose. A l'inverse, certains stages non rémunérés peuvent être utilisés comme un moyen de réduire le coût de la main-d’œuvre. Davide de Filippo §cite notamment la possibilité, prévue par la législation genevoise, de rémunérer certains jobs d'été à un niveau inférieur au salaire minimum ordinaire.
Et le salaire?
Quant aux exigences à rallonge et à la multiplicationdes compétences réclamées dans certaines annonces, le syndicaliste pointe les difficultés auxquelles peuvent être confrontées les petites entreprises. «Certaines veulent peut-être bien faire, mais n'ont pas forcément les compétences pour rédiger une annonce de manière adéquate.» Le problème prend une autre forme dans les grandes sociétés, qui confient fréquemment leurs recrutements à des agences externes. «Ces sous-traitants ne sont pas toujours connectés avec l'entreprise elle-même», relève-t-il. Résultat: des profils recherchés agrégés d’une liste sans fin de compétences parfois éloignées de la réalité du poste.
Reste la question du salaire, rarement affiché dans les annonces du secteur privé. Pour Davide de Filippo, cette absence n'est pas anodine. «C'est une manière de sous-enchérir. Un candidat qui se trouve face à un recruteur va rarement viser une rémunération maximale. Il aura plus fréquemment tendance à sous-évaluer le montant pour augmenter ses chances de décrocher le job.»

Il y a les bons et les autres 

Catherine Noël, directrice des Ressources Humaines à la Fédération romande des entreprises Genève (FER), se garde de toute généralisation, mais apporte un éclairage nourri par sa connaissance du terrain.
«Les cabinets de recrutement externes, souvent miroirs des exigences des entreprises, n'inventent pas les critères éliminatoires. Ils répercutent la commande initiale du client. N’oublions pas que leur intérêt est de pouvoir placer le candidat auprès de leur client.» Elle cite l’exemple d’un employeur qui sollicite une agence pour un rôle de contrôleur de gestion junior, mais exige d'emblée la maîtrise parfaite de trois langues (français, anglais, allemand), 5 ans d'expérience obligatoire dans un secteur bien précis et la maîtrise avancée d'outils spécifiques. De l'extérieur, le candidat pense que c'est le cabinet qui filtre abusivement, alors que ce dernier ne fait que traduire le mandat strict imposé par l'employeur. Il s’agit d’une réalité du terrain qu’il ne faut pas omettre.   
Pour la représentante de la FER, tous les cabinets ne se valent pas. La différence réside dans la posture de conseil du consultant face à son client. Ainsi, face à un cahier des charges irréaliste, un recruteur débutant ou opportuniste va simplement rejeter les profils juniors prometteurs soit à fort potentiel. A l'inverse, un bon consultant prend le temps de challenger le responsable du recrutement sur les dimensions salariales, le potentiel analytique, la rigueur, le fait d’avoir l’on-boarding nécessaire (parcours d’accueil) pour former sur la plateforme ou l’outil ou encore le nombre réel d’années d’expérience requises pour effectuer les tâches de manière autonome. C'est cette pédagogie qui débloque les recrutements lorsqu’elle est appliquée par le recruteur et entendue par l’employeur.
Et puis il faut également savoir qu’à Genève, le marché est restreint et tout le monde se connaît: «Dès lors, certains cabinets privilégient la commission immédiate en plaçant un candidat à tout prix quitte à masquer des inadéquations culturelles ou techniques. Ce qui va à l’encontre d’une vision long terme et d’un partenariat durable agence/employeur. Dans un cabinet sérieux, on sait dire non à un placement douteux (sur le profil demandé, leur capacité à trouver ce profil, etc.). Or, un candidat junior bien traité et conseillé avec transparence aujourd'hui deviendra dans 5 à 10 ans un responsable d'équipe qui fera appel à cette même agence pour mandater ses propres recrutements. Quant aux attentes disproportionnées dans les structures à taille humaine (PME), les équipes sont réduites et chaque recrutement est souvent vécu comme «Faute de temps/personnel pour former en interne, le réflexe naturel est de chercher le profil mouton à cinq pattes, immédiatement autonome et polyvalent (capable de gérer à la fois l'opérationnel et la gestion de projet ou de développements). Pour un poste d'entrée, on empile les critères de sélection par peur de se tromper, ce qui peut parfois décourager les candidatures de juniors qui auraient pourtant la courbe d'apprentissage idéale. Dans une grande entreprise internationale plus mature, la sélection est généralement davantage objectivée. Si un manager opérationnel demande 4 ans d'expérience pour un grade d'entrée, les RH interviennent pour réajuster le niveau d’expérience et préservent de vraies opportunités pour les profils juniors.  A cet égard, une compétition mécanique et saturée à l’entrée du marché.
C'est sur les profils en sortie d'études que la pression est la plus forte actuellement et plusieurs études publiques internationales le démontrent.  L'abondance de candidatures incite parfois les employeurs à relever arbitrairement la barre.